Depuis le 1er janvier 2019, les CSE de toutes tailles doivent désigner parmi leurs membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C.Trav., Art.L.2314-1)

Ses missions :

  • Organiser des actions d’information, de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes…
  • Accompagner des victimes de harcèlement : par exemple définir la procédure à suivre pour une victime

 

HARCELEMENT SEXUEL ? DE QUOI PARLE-T-ON ?

Le harcèlement sexuel peut concerner un abus d’autorité et/ou une pression exercée sur une personne dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle (fait unique ou répété) des propos et/ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés. Ce sont des faits répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime ou créent un climat hostile, un environnement de travail intimidant ou humiliant…

QUELS RISQUES ? COMMENT PORTER PLAINTE ?

Le harcèlement sexuel constitue un délit, quel que soit le lien entre l’auteur et la victime. Toutefois, la loi prévoit une protection spécifique lors d’un harcèlement sexuel pour les salariés du privé, les agents publics et les stagiaires.

Le harcèlement est réprimé dans toutes les situations et toute preuve recueillie par la victime peut être admise en justice (témoignages de voisins, copies de courriers…). Toute victime de harcèlement peut porter plainte contre X. Vous pouvez porter plainte devant la justice pénale dans un délai de 6 ans après le dernier fait de harcèlement (un geste, un propos…). La justice prendra en compte tous les éléments constituant le harcèlement. La réception de la plainte ne peut vous être refusée. Elle est ensuite transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie. Et dans la mesure où le sexe est l’un des critères de discrimination interdits par la loi, vous pouvez aussi saisir le Défenseur des droits.

LES OBLIGATIONS DE  L’EMPLOYEUR

Par son obligation de sécurité prévue par la loi, le/la chef(fe) d’entreprise doit mobiliser les ressources pour lutter contre toute violence à caractère sexuel.

Il/elle dispose notamment d’une obligation d’information en la matière. Tout manquement à ce titre peut constituer une faute pénale. La prévention des risques doit intégrer les risques psychosociaux, dont toutes les formes de harcèlement.

L’employeur(e) doit tenir à disposition du personnel un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour et appliquer le plan de prévention qu’il propose afin de garantir une meilleure protection des salarié(s).

Enfin, dans les lieux de travail, dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.1153-2 (salarié(e), personne en formation ou en stage, candidat(e) à un recrutement, à un stage ou à une formation) sont informés par tout moyen (affichage, intranet, document remis aux intéressés, etc.) (C.Trav., Art.L.1153-5)